确定工作量的前提是工作分析，这是一个技术含量比较高的工作，在企业管理基础比较薄弱、管理人员管理水平不高的情况下很难开展。另外，三定在人力资源学科里边本身就是一个难题，没有完全统一的标准。
在此介绍下护理学科计算劳动力的方法：
1、根据工作量计算。
总护理工作量是一个时数，每个护士提供的工作是8小时，总数除以8，就是标准劳动力数值，再调整一定的富余量（比如，上调20%），就是医院单个科室护理劳动力的需要量。这种算法的关键是计算护理工作量。
护理工作量由直接护理措施和间接护理措施组成。计算直接护理措施工作量，是把打针、换药等单个护理技术所需时间进行累加，然后乘以病人总数；计算间接护理措施工作量，比如健康教育、术后康复等，是按照病人流动数进行估量。（具体数值可以参照文献中研究出的平均时数）。
2、根据行业规范计算。
重点科室床护比1：1.5，普通科室床护比1：1.2，按照床位数量即可计算护理劳动力标准配置量。
其实，很多行业都有标准或标杆，计算劳动力按照行业标准或参照行业标杆设置，在后期运行中进行调整。
工资由以下部分组成，计时工资或计件工资；奖金；津贴（如岗位津贴）和补助（如餐补、车补等）；加班费（8小时以外加班费和法定节假日加班费等）和特殊情况下支付的工资（休假、工伤、产假等）等。
工资组成部分较多，各自部分有各自部分的算法。比如，固定工资不低于当地最低工资水平，但是具体发多少要根据单位效益，参照行业标准发放。奖金要按照绩效考核方案，实现多劳多得的目的；补助、加班费等等，也都是要参照行业标准。
总的来说，在企业财力允许的情况下，工资当然是越多越好了！
