我以前在中国移动工作过三年，印象中比较算激励的事情有这么几个：

一是有绩效，绩效决定绩效工资，公司KPI指标绩效决定公司的整体人力成本里的绩效总额，个人绩效等级决定个人绩效工资的额度浮动。

所以如果你个人工作职责里有直接负责KPI指标项的，那么就很重要，因为同时影响全公司的人的收益和个人的收益。个人绩效一般比较正常的是B，每个部门也就能有一个A（也就是优秀），比较懈怠的就是C。但是印象中得ABC对个人工资影响很小，主要是连续的绩效评定级别据说是影响后面的岗位级别，这个就很重要了！！

因为以常见的大学生进去五岗至七岗这几个级别起，五岗系数如果是1.0的话，六岗1.5，七岗2.0，（具体可能有差异，打个比方，基本是这样）当公司整体绩效评定和总体人力成本核算下来，本月绩效基数是4000元，那么五六七岗的分别能拿到的绩效就是：4000、6000、8000元。其他因素再稍微有点增减。但是核心就是你的岗位级别。

二是岗位级别的提升，在上面一条里简单提到了岗位级别对绩效的影响很大、是决定性的，尤其是年底的大绩效奖金，平时差个几千、最后年底那一次差距就是好几万乃至十几万，那么怎么以岗位提升去激励员工？

按照工作年限，每年按说是可以进步一个或者几个分位，每个岗位之间好像有20个分位，即便是10个分位，那也是漫长的，如同蜗牛爬，所以混日子、排队排资格、耗工作年限有没有用？有用，但是对于年轻人来说耗不起，性价比极低。

而大幅度快速跃升的途径主要就是竞聘，也就是一种看上去较为公平规范的提拔人才。比如你普通六岗员工，想升到9，要干到几乎退休，想升到10基本没门。但是如果你去竞聘某县公司副经理、某部门副主任等等高级别岗位的职位，那么一旦竞聘成功，一般在接下来的三个考评年度里，岗位会连续上升，三五年到9岗、进而表现良好35岁左右升到10岗，这就比较滋润了，这时候一般的员工见了你或者背后，都会称呼为“领导”了。10岗就是管理阶层的分水岭。10到12又是一个阶段，12到16（地市到省级）又是一个爬升阶段，16往上一直到19，这个集团总部层面，人数就很少了。地市级一年五六十万到百万，这个水平就已经打工者心中的天堂生活了！！

这个激励感、画面感、愿景感还是比较可以的！！

而在这个竞聘里面有两个关键要素，一个是有没有背景后台，领导喜欢不喜欢你；二是学历。前者几乎是出身和情商运气，这里不多谈，这个学历也很能拉开差距，因为我所在的省竞聘时，假如最后核算总分是100分，包含几项考试，每个考试也就是占个几十分，大家差距拉不开多少，但是本科学历的加分是6分，硕士就加12分，博士就是18分，这个差距就很大了。所以体制内、央企里面，人们都还是比较有动力和需求去大学弄个专升本、在职研究生、博士学位什么的。我当时就是考虑到这些因素，另外还有跳槽、投标什么的，就果断的回人大拿了在职硕士学位。

三是借调。为什么说借调是一种员工激励呢？

因为借调本身就证明你工作能力受到了肯定，上级公司或者兄弟公司缺人优先要你、愿意要你；也容易显得你工作履历丰富、锻炼到位、容易出成绩出亮点，而且帮助你认识更多的人脉资源，有多个层次和视角去观察和体会业务；另外你如果总在一个地方一个岗位上难免会有疲态；借调以后换个地方换个心情，同时换个领导，换一下硬件条件什么的，都是不错的。所以借调的员工再回到原来的分公司或者部门时，往往会在下一轮提拔时，很有竞争力；或者说有的领导推荐借调你，就是锻炼提拔你的一个先兆。当然也有普通借调完事没啥大起色的，事在人为、也看运气。

而如果是管理岗位借调，那就不是简单的借调了，那一般就是通过换公司、换岗位，组织考察个人，提拔到正式管理岗或者升官的一个程序步骤。所以两类借调都属于激励措施。

除了最主要的三种：绩效级别、岗位级别、借调机会；另外还有一些小恩小惠，也很激励员工：

4、优秀共产党员；5、优秀员工；6、先进工作者；7、团队旅游；8、其他各类个人奖项；9、外出培训；

10、笔者个人还经历过一些变相的激励，比如给你安排一份美差，比如管理部门的办公用品、劳保用品，这些用品的申请分发使用，都是手里握着资源，别人要有求于你；再比如让你负责管理某块渠道、某类代理商、某项比较赚钱的产品业务，这些实权都是有实惠的，举个小例子，某次中秋，笔者那单身宿舍里，光各方面送的月饼就20箱，最后喂狗狗都不吃了。。。其他吃吃饭、唱唱KTV什么的都很多了。

比较有感觉的主要就是这十种激励吧，大家仁者见仁智者见智。

谢谢！